Klage vor dem Arbeitsgericht und du hast verloren auch wenn du den Prozess gewonnen hast.

Wenn der Arbeitgeber vor den Kadi geschleppt wird ist er dermaßen sauer das er sich noch mehr in sein Opfer Verbeißt!

Ab hier werden die meisten zum Tier und lassen sich jede Menge und vorallem miese Tricks einfallen um dir das Leben schwer zu machen. Die ganzen karriere-geilen Typen werden auf die arme Sau, die nur ihr Recht durchsetzen will oder durchgesetzt hat, losgelassen.

Da man von allen Seiten angegriffen wird, kann es eigendlich nicht lange dauern bis dieses überbezahlte Vorgesetztenpack ihr Ziel erreicht.

Natürlich kannst du dir das auch alles ersparen indem du spurrst und zu allem ja und Amen sagst.

Aber solange wie ein Mitarbeiter anders behandelt wird als der Rest der Leute kann ich es mit meinem Gewissen nicht vereinbaren dagegen zu kämpfen und schon garnicht, wenn offensichtlich Menschen beschäftigt werden die Ihrer Aufgabe geistig nicht folgen können aber noch über dich gestellt werden wodurch sie auch noch finanziell besser gestellt sind.

Gesetz über das Personaleinsatzmanagement in Nordrhein-Westfalen

PEMG NRW

Vom 19. Juni 2007Gesetzestext

§ 1 Einrichtung des Landesamtes für Personaleinsatzmanagement

(1) Das Landesamt für Personaleinsatzmanagement wird als eine dem Finanzministerium nachgeordnete Landesoberbehörde eingerichtet.

(2) Das Landesamt für Personaleinsatzmanagement kann Außenstellen einrichten.

(3) Das Finanzministerium bestimmt den Sitz des Landesamtes für Personaleinsatzmanagement durch Rechtsverordnung.

§ 2 Zuständigkeit und Aufgabe

(1) Das Landesamt für Personaleinsatzmanagement ist für die Durchführung dieses Gesetzes zuständig, soweit in diesem Gesetz nicht etwas anderes bestimmt ist.

(2) Das Landesamt für Personaleinsatzmanagement hat die Aufgabe, den erforderlichen Stellenabbau durch landesweit flexiblen Personaleinsatz zu fördern und dazu geeignete Qualifizierungsmaßnahmen zu veranlassen.

§ 3 Anwendungsbereich

Das Personaleinsatzmanagement findet auf die Landesverwaltung einschließlich der Justiz und Justizverwaltung sowie der Sondervermögen und der Landesbetriebe Anwendung. Ausgenommen sind die Geschäftsbereiche der Präsidentin oder des Präsidenten des Landtags, der Präsidentin oder des Präsidenten des Landesrechnungshofs sowie der oder des Landesbeauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit.

§ 4 Personalisierung

(1) Die für die Personalführung zuständigen Dienststellen sind verpflichtet, zu den vom Finanzministerium festgelegten Terminen die im aushaltsgesetz in seiner jeweils geltenden Fassung als künftig wegfallend bezeichneten Planstellen und Stellen, für deren Wegfall die Voraussetzungen eingetreten sind und die im maßgeblichen Einzelplan die Zahl der im Fälligkeitszeitraum zu realisierenden kw-Vermerke durch reguläre Altersabgänge übersteigen, unter Berücksichtigung der erforderlichen organisatorischen Maßnahmen einzelnen Beschäftigten zuzuordnen (Personalisierung). Entsprechendes gilt für Stelleneinsparungen, die die Landesregierung im laufenden Haushaltsjahr beschließt. Ausgenommen von der Personalisierung nach Satz 1 und 2 sind Planstellen und Stellen der Besoldungsordnung R. Für Planstellen und Stellen, für deren Wegfall die Voraussetzungen erst im Jahre 2008 eintreten, kann das Finanzministerium die Termine für die Personalisierung mit In-Kraft-Treten dieses Gesetzes festlegen.

(2) Die Personalisierung erfolgt auf der Grundlage von Sozialkriterien unter Berücksichtigung dienstlicher Belange. Die Landesregierung wird ermächtigt, durch Rechtsverordnung die maßgeblichen Kriterien für die personelle Auswahl, insbesondere die Sozialkriterien, festzulegen und zu gewichten sowie Bestimmungen zum Verfahren zu treffen. Freiwillige Meldungen sind unter Beachtung dienstlicher Interessen zu berücksichtigen.

(3) Das Finanzministerium kann für einzelne Bereiche Ausnahmen von der Verpflichtung zur Personalisierung zulassen.

(4) Die Dienststellen geben die Entscheidung über die Personalisierung den benannten Beschäftigten unverzüglich schriftlich bekannt.

§ 5 Versetzung der Beschäftigten

(1) Die Dienststellen versetzen unverzüglich die Beschäftigten, denen nach § 4 eine als künftig wegfallend bezeichnete Planstelle oder Stelle zugeordnet ist, zum Landesamt für Personaleinsatzmanagement. Die Versetzung dient einem dienstlichen Bedürfnis.

(2) Vor Erhebung einer Klage, die die Versetzung zum Landesamt für Personaleinsatzmanagement zum Gegenstand hat, findet keine Nachprüfung in einem Vorverfahren statt. § 126 Abs. 3 Nr. 3 des Beamtenrechtsrahmengesetzes in der Fassung vom 31. Januar 1999 (BGBl. I S. 654) gilt entsprechend.

§ 6 Umsetzung der Planstellen und Stellen

Die nach § 4 personalisierten Planstellen und Stellen sind zum Landesamt für Personaleinsatzmanagement umzusetzen.

§ 7 Stellenbesetzung

(1) Planstellen und Stellen dürfen innerhalb des jeweiligen Geschäftsbereichs der Ressorts durch Versetzung oder Umsetzung besetzt werden, sofern damit keine Beförderung oder Höhergruppierung einhergeht. Im Übrigen richtet sich das Verfahren der Stellenbesetzung nach den folgenden Absätzen.

(2) Die Dienststellen melden dem Landesamt für Personaleinsatzmanagement unverzüglich zur Besetzung vorgesehene Planstellen und Stellen in der Wertigkeit und mit dem Anforderungsprofil, in der sie frei werden oder neu eingerichtet worden sind. Sie sind, soweit haushaltsgesetzlich keine abweichende Regelung zur Stellenbesetzung getroffen ist, nach Maßgabe der folgenden Absätze mit Beschäftigten des Landesamtes für Personaleinsatzmanagement zu besetzen. Eine ressortübergreifende Ausschreibung hat bis zum Abschluss des Verfahrens gemäß Absatz 3 zu unterbleiben.

(3) Das Landesamt für Personaleinsatzmanagement benennt den Dienststellen für die freien und besetzbaren Planstellen und Stellen eine Auswahl geeigneter Beschäftigter. Der Benennung hat eine Bekanntmachung dieser Planstellen und Stellen innerhalb des Landesamtes für Personaleinsatzmanagement voranzugehen. Die für die Einstellungen zuständigen Dienststellen treffen eine Auswahlentscheidung. Im Falle einer Versetzung auf eine Stelle gleicher Wertigkeit ist einem auch unter Berücksichtigung von geeigneten, zeitlich angemessenen Qualifizierungsmaßnahmen geeigneten Beschäftigten des Landesamtes für Personaleinsatzmanagement der Vorzug zu geben. Im Übrigen ist bei gleicher Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung den Beschäftigten des Landesamtes für Personaleinsatzmanagement der Vorzug zu geben. Wird keiner der benannten Beschäftigten ausgewählt, hat die Dienststelle dies unverzüglich anhand objektiver Kriterien der Stellenbeschreibung gegenüber dem Landesamt für Personaleinsatzmanagement schriftlich zu begründen. In diesem Fall ist dem Landesamt für Personaleinsatzmanagement einmalig Gelegenheit zu geben, binnen drei Wochen Stellung zu nehmen oder alternative Personalvorschläge zu unterbreiten.

(4) Stellen oder Planstellen, die in dem Verfahren nach Absatz 3 unbesetzt geblieben sind, können von den Ressorts zur Besetzung mit unbefristet beschäftigten Landesbediensteten landesweit ausgeschrieben werden.

(5) Kann die Planstelle oder Stelle nicht in dem Verfahren nach den Absätzen 3 und 4 besetzt werden, kann eine externe Ausschreibung erfolgen. Die Ausschreibung einer unbefristeten Stelle und deren Besetzung bedarf der Zustimmung des Landesamtes für Personaleinsatzmanagement.

(6) Ausgenommen von der Meldeverpflichtung und Stellenbesetzung gemäß den Absätzen 2 bis 5 sind Planstellen und Stellen, 1. die benötigt werden für die Aufstockung des Beschäftigungsumfangs von Teilzeitbeschäftigten aufgrund einer gesetzlichen oder vertraglichen Verpflichtung,

2. die für Personen mit einer Befähigung für Lehrerlaufbahnen vorgesehen sind, es sei denn, es gibt eine haushaltsgesetzliche Verpflichtung zur Übernahme,

3. für Richterinnen und Richter, Staatsanwältinnen und Staatsanwälte; für Stellen im Eingangsamt der jeweiligen Gerichtsbarkeit und der Staatsanwaltschaften bleibt die Meldeverpflichtung gemäß Absatz 2 Satz 1 unberührt,

4. die mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden,

5. die im Wege der Personalrotation zwischen der Staatskanzlei und bzw. oder den Ressorts besetzt werden sollen,

6. für Anwärterinnen und Anwärter, Auszubildende sowie Referendarinnen und Referendare,

7. deren Besetzung zur Erfüllung eines Rechtsanspruchs zwingend erforderlich ist. Das Finanzministerium kann in besonders gelagerten Einzelfällen weitere Ausnahmen zulassen.

(7) Unter Berücksichtigung berechtigter Belange der Personalentwicklung in den Dienststellen und in dem Landesamt für ersonaleinsatzmanagement können die Ressorts durch jährliche Vereinbarungen mit dem Finanzministerium festlegen, in welchem Umfang Beschäftigte des Landesamtes für Personaleinsatzmanagement in Dienststellen der Ressorts dauerhaft aufgenommen werden. In diesem Fall können Ausnahmen von Meldeverpflichtung und der Stellenbesetzung nach den Absätzen 2 bis 5 sowie von der Pflicht zur Personalisierung nach § 4 zugelassen werden.

(8) In Fällen, in denen eine Dienststelle entgegen den Absätzen 2 bis 5 eine Planstelle oder Stelle besetzt oder nicht meldet, wird eine freie Stelle des Ressorts mit entsprechender Wertigkeit in Abgang gestellt und das Personalausgabenbudget entsprechend reduziert.

(9) Für Anteile an Planstellen und Stellen gelten die vorstehenden Regelungen entsprechend.

§ 8 Übergangseinsätze, Abordnungen

(1) Beschäftigte des Landesamtes für Personaleinsatzmanagement können unter Beachtung der beamten- und tarifrechtlichen Bestimmungen Vorübergehend zur Unterstützung bei der Aufgabenerfüllung der Landesverwaltung oder zur Vorbereitung einer Versetzungsentscheidung abgeordnet werden (Übergangseinsatz). Die vorrangige Vermittlung der Beschäftigten auf unbefristete und freie Planstellen und Stellen gemäß § 7 bleibt hiervon unberührt.

(2) Die Dienststellen melden dem Landesamt für Personaleinsatzmanagement unverzüglich für Übergangseinsätze geeignete Tätigkeiten oder Stellen, insbesondere

1. Aushilfstätigkeiten,

2. Vertretungen für Beschäftigte,

3. Stellen, die im Nachzug der Personalrotation zwischen der Staatskanzlei und bzw. oder den Ressorts befristet frei werden und

4. Projekte zur Verwaltungsmodernisierung oder andere Tätigkeiten, die Kosten senkend, Einnahmen steigernd oder Qualität verbessernd wirken sollen.

(3) Das Landesamt für Personaleinsatzmanagement entscheidet im Einvernehmen mit den Dienststellen über die Geeignetheit und Dauer der Übergangseinsätze und benennt den Dienststellen eine Auswahl geeigneter Beschäftigter. Die Auswahlentscheidung treffen die Dienststellen.

(4) Übergangseinsätze zur Qualifizierung und Vorbereitung einer Versetzungsentscheidung werden in Abstimmung mit den zuständigen obersten

Landesbehörden durchgeführt.

(5) Soweit eine Vermittlung gemäß § 7 oder ein Übergangseinsatz nicht in Betracht kommt, werden die Beschäftigten vorübergehend an die Dienststelle abgeordnet, bei der sie vor Versetzung zum Landesamt für Personaleinsatzmanagement beschäftigt waren.

(6) Das Finanzministerium kann Ausnahmen von der Meldepflicht nach § 8 Abs. 2 zulassen.

§ 9 Verwendung und Vermittlung außerhalb der Landesverwaltung

(1) Das Landesamt für Personaleinsatzmanagement kann seinen Beschäftigten mit deren Zustimmung Tätigkeiten außerhalb der Landesverwaltung vermitteln. Es kann im Einvernehmen mit dem Finanzministerium Anreizsysteme schaffen, diese Tätigkeiten aufzunehmen. Im Rahmen der geltenden Bestimmungen kann den Beschäftigten eine Rückkehr in den Landesdienst ermöglicht werden.

(2) Die Hochschulen im Sinne § 1 Abs. 2 des Hochschulgesetzes vom 31. Oktober 2006 (GV. NRW. S. 474) können durch Vereinbarung mit dem Landesamt für Personaleinsatzmanagement Beschäftigte übernehmen. Absatz 1 gilt entsprechend.

§ 10 Verarbeitung personenbezogener Daten

(1) Die Durchführung des Personaleinsatzmanagements ist Teil der Personalwirtschaft und der Personalverwaltung. Die Verarbeitung von personenbezogenen Daten der Beschäftigten des Landes ist zulässig, soweit sie der Wahrnehmung der in § 2 bezeichneten Aufgabe dient. Es gelten die Vorschriften der §§ 102 bis 102g des Landesbeamtengesetzes (GV. NRW. 1981 S. 234) in der jeweils geltenden Fassung, soweit dieses Gesetz nichts anderes bestimmt. § 29 Abs. 2 des Datenschutzgesetzes Nordrhein-Westfalen (GV. NRW. 2000 S. 542) in der jeweils geltenden Fassung gilt auch für die Durchführung des Personaleinsatzmanagements.

(2) Soweit die Übermittlung von Personalaktendaten und sonstigen Daten der Beschäftigten der Wahrnehmung der in § 2 genannten Aufgabe dient, ist die Einrichtung automatisierter Abrufverfahren zulässig.

§ 11 Personalvertretung

(1) Versetzungen zum Landesamt für Personaleinsatzmanagement unterliegen abweichend von § 72 Abs. 1 Nr. 5 des Landespersonalvertretungsgesetzes vom 3. Dezember 1974 (GV. NRW. S. 1514) in der jeweils geltenden Fassung (Landespersonalvertretungsgesetz) der Mitwirkung des für die Personalmaßnahme zuständigen Personalrats der abgebenden Dienststelle. Einwendungen gegen eine beabsichtigte Versetzung kann der Personalrat abweichend von § 69 des Landespersonalvertretungsgesetzes innerhalb von zwei Wochen schriftlich erheben. Entspricht die Dienststelle den Einwendungen des Personalrats nicht, findet innerhalb von zwei Wochen eine Erörterung statt. Wird im Rahmen der Erörterung keine Einigung erzielt, hat die Dienststelle die Maßnahme innerhalb von zwei Wochen gegenüber dem Personalrat schriftlich zu begründen; damit ist das Mitwirkungsverfahren abgeschlossen.

(2) Abordnungen aus dem Landesamt für Personaleinsatzmanagement mit einer Dauer von mehr als drei bis zu 12 Monaten unterliegen abweichend von § 72 Abs. 1 Nr. 6 des Landespersonalvertretungsgesetzes der Mitwirkung des Personalrats des Landesamtes für Personaleinsatzmanagement. Im Übrigen gelten für Versetzungen und Abordnungen aus dem Landesamt für Personaleinsatzmanagement die Bestimmungen des Landespersonalvertretungsgesetzes in der jeweils geltenden Fassung.

(3) Abweichend von § 23 Abs. 1 des Landespersonalvertretungsgesetzes beträgt die regelmäßige Amtszeit des Personalrats beim Landesamt für Personaleinsatzmanagement zwei Jahre; die erste Amtsperiode beträgt 1 Jahr.

(4) Abweichend von § 10 Abs. 2 des Landespersonalvertretungsgesetzes bleibt das Wahlrecht der Beschäftigten des Landesamtes für Personaleinsatzmanagement, die länger als sechs Monate zu einer Dienststelle abgeordnet wurden, bestehen.

§ 12 Vorgezogener Ruhestand

Beim Landesamt für Personaleinsatzmanagement beschäftigte Beamte können auf ihren Antrag in den Ruhestand versetzt werden, sofern dienstliche Gründe nicht entgegenstehen. Das Ruhegehalt der in Ruhestand versetzten Beamten vermindert sich um einen Versorgungsabschlag in entsprechender Anwendung des § 14 Abs. 3 des Beamtenversorgungsgesetzes (BGBl. I 1976, S. 2485, 3839) in der jeweils geltenden Fassung.

§ 13 Verwaltungsvorschriften

Das Finanzministerium kann die für die Durchführung dieses Gesetzes erforderlichen Verwaltungsvorschriften erlassen.

§ 14 In-Kraft-Treten / Außer-Kraft-Treten

Dieses Gesetz tritt am Tag nach der Verkündung in Kraft; es tritt mit Ablauf des 30. Juni 2012 außer Kraft.

 LAG

Gerichtsort Mainz

Datum 23.03.2005

Aktenzeichen 9 Sa 787/04

Aktenzeichen:
9 Sa 787/04
6 Ca 3858/02
ArbG Koblenz 
- AK Neuwied -

Verkündet am: 23.03.2005

Tenor:

1. Die Berufung der Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz – Auswärtige Kammern Neuwied – vom 14.07.2004, Az. 6 Ca 3858/02 wird kostenpflichtig zurückgewiesen.

2. Die Revision wird nicht zugelassen.

Tatbestand:

Die Parteien streiten um den Anspruch einer Arbeitnehmerin auf Verringerung ihrer Arbeitszeit.

Wegen des unstreitigen Tatbestandes, des erstinstanzlichen Parteivorbringens und der Prozessgeschichte wird auf die zusammenfassende Darstellung im Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz – Auswärtige Kammern Neuwied – vom 14.07.2004 (Seite 3 – 11 = Bl. 184 – 192 d. A.) Bezug genommen.

Die Klägerin hat beantragt,

1. die Beklagte zu verurteilen, der Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit auf 15 Wochenarbeitsstunden zuzustimmen,

2. die Beklagte zu verurteilen, sie, die Klägerin, auf der Grundlage des nach Maßgabe des Antrags zu 1. geänderten Arbeitsvertrages an den Wochentagen von Montag bis Freitag jeweils von 09:00 bis 12:00 Uhr zu beschäftigen.

Die Beklagte hat beantragt,

die Klage abzuweisen.

Das Arbeitsgericht Koblenz – Auswärtige Kammern Neuwied – hat mit Urteil vom 14.07.2004 (Bl. 182 ff. d. A.) die Beklagte verurteilt, der Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit der Klägerin auf 15 Wochenstunden zuzustimmen. Desweiteren hat das Arbeitsgericht die Beklagte verurteilt, die Klägerin auf der Grundlage des nach Maßgabe der Ziffer 1. des Tenors geänderten Arbeitsvertrages an den Wochentagen von Montag bis Freitag jeweils von 09:00 bis 12:00 Uhr zu beschäftigen. Zur Begründung dieser Entscheidung hat das Arbeitsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Klageanträge seien nicht etwa deshalb unzulässig, weil sich aus ihnen der Zeitpunkt, ab dem die Klägerin den Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung verlange, nicht ergebe. Denn aufgrund des dem vorliegenden Hauptsacheverfahren vorausgegangenen einstweiligen Verfügungsverfahrens stehe rechtskräftig fest, dass die Beklagte verpflichtet sei, die Klägerin ab dem 15.02.2003 über den Zeitpunkt der Verkündung der Entscheidung des Arbeitsgerichtes hinaus bis zum rechtskräftigen Abschluss des vorliegenden Rechtsstreits in Teilzeit zu beschäftigen. Die allgemeinen Voraussetzungen eines Anspruches der Klägerin auf Reduzierung der Arbeitszeit/Festlegung der Verteilung der Arbeitszeit nach den Wünschen der Klägerin seien nach §§ 8, 7 Teilzeitbefristungsgesetz erfüllt. Dem Verlangen auf Verringerung der Arbeitszeit auf 15 Wochenstunden wöchentlich und der Festlegung der Verteilung der Arbeitszeit auf drei Stunden arbeitstäglich von Montag bis Freitag in der Zeit von 09:00 Uhr bis 12:00 Uhr stünden keine betrieblichen Belange im Sinne des § 8 Abs. 4 Teilzeitbefristungsgesetz entgegen. Solche Gründe seien von der Beklagten nicht hinreichend dargelegt worden. Im Übrigen sind die Ausführungen des Arbeitsgerichtes inhaltsgleich mit jenen in den Entscheidungsgründen des Urteils des Landesarbeitsgerichtes Rheinland-Pfalz vom 24.09.2003, das in dem einstweiligen Verfügungsverfahren verkündet worden ist, welches die Prozessparteien unter dem damaligen zweitinstanzlichen Aktenzeichen 9 Sa 419/03 geführt haben. Von einer wiederholenden Darstellung dieser Entscheidungsgründe, welche den Prozessparteien bekannt sind, wird abgesehen.

Die Beklagte hat gegen das Urteil des Arbeitsgerichtes Koblenz – Auswärtige Kammern Neuwied -, welches ihr am 23.08.2004 zugestellt worden ist, am 21.09.2004 Berufung zum Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz eingelegt und am 23.11.2004 ihr Rechtsmittel begründet nachdem die Berufungsbegründungsfrist bis einschließlich 23.11.2004 verlängert worden war.

Die Beklagte hat geltend gemacht,

entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichtes Koblenz sei das Organisationskonzept der Beklagten schlüssig. In der Abteilung Forschung und Entwicklung, in welcher bereits zum Zeitpunkt der Ablehnung des Teilzeitantrages der Klägerin   23,6 % aller Laboranten Teilzeitkräfte gewesen seien, sei die Höchstgrenze der Beschäftigungsmöglichkeit für Teilzeitkräfte erreicht gewesen, da aufgrund der beim Einsatz von Teilzeitkräften auftretenden Koordinationsprobleme und Reibungsverluste ein betriebswirtschaftliches Arbeiten nicht mehr möglich gewesen sei. Das Organisationskonzept der Beklagten sei im Betrieb auch tatsächlich umgesetzt worden, zumal die Teilzeitwünsche anderer Mitarbeiter aus dem Bereich Forschung und Entwicklung abgelehnt worden seien. Im Bereich Forschung und Entwicklung müssten die Arbeitsprozesse solange wie möglich kontinuierlich von der gleichen Person ausgeführt werden, ansonsten entstünden immer wieder Reibungsverluste durch zeitaufwändige Übergaben. Aufgrund der Überschreitung der Grenze von 20 % an Teilzeitbeschäftigungen in dieser Abteilung sei der weitere Einsatz von Teilzeitkräften dort nicht mehr zu verantworten.

Unabhängig hiervon koste die Einrichtung eines Laborarbeitsplatzes durchschnittlich ca. 70.000,00 €, so dass ein Teil dieser Investition umsonst wäre, wenn Teilzeitkräfte lediglich vormittags an einem entsprechenden Arbeitsplatz arbeiten würden. Soweit das Arbeitsgericht in diesem Zusammenhang darauf verweise, dass die Klägerin von Anfang an angeboten habe, die gewünschte Teilzeit auch beispielsweise an zwei vollen Tagen abzuleisten, sei dies kein triftiges Gegenargument. Das Arbeitsgericht lasse hier unberücksichtigt, dass der Antrag auf Teilzeitarbeit und der gleichzeitig damit verbundene Antrag auf Verteilung der Arbeitszeit nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes entweder nur komplett angenommen oder auch nur komplett abgelehnt werden könne. Die in dem Urteil des Arbeitsgerichtes enthaltene Verteilung der Arbeitszeit auf 09:00 bis 12:00 Uhr von montags bis freitags entspreche den betrieblichen Erfordernissen der Beklagten am wenigsten. Es sei nicht nachvollziehbar, weshalb das Arbeitsgericht wenigstens bei der Verteilung der Arbeitszeit auf diese Interessenlage der Beklagten nicht eingegangen sei.

Wegen der weiteren Einzelheiten der Berufungsbegründung wird auf den Schriftsatz der Beklagten vom 23.11.2004 (Bl. 220 ff. d. A.) verwiesen.

Die Beklagte beantragt,

das Urteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 14.07.2004, Az. 6 Ca 3858/02 abzuändern und nach den Schlussanträgen der Beklagten in der ersten Instanz zu erkennen.

Die Klägerin beantragt,

die Berufung zurückzuweisen.

Die Klägerin führt aus,

es sei nicht nachvollziehbar, warum die Beklagte in ihrer Abteilung Forschung- und Entwicklung neben bereits beschäftigten 17 Teilzeitkräften nicht als 18. Teilzeitkraft die Klägerin einsetzen könne. Lediglich pauschal und nicht nachvollziehbar sei es, wenn die Beklagte davon spreche, dass in dieser Abteilung die Höchstgrenze der Beschäftigungsmöglichkeit für Teilzeitkräfte erreicht sei.

Es könne richtig sein, dass die Kommunikationsintensität infolge des Einsatzes von Teilzeitkräften zu einer Risikoerhöhung führe. Dies gelte allerdings auch dann, wenn die Kommunikation zwischen Vollzeitbeschäftigten geführt werden müsse. Je höher der Kommunikationsgrad sei, umso wahrscheinlicher dürfte es sein, dass sich eben einmal ein Fehler einstelle. Dies habe der Gesetzgeber aber hingenommen, als er einen Teilzeitanspruch normiert habe.

Hinsichtlich der weiteren Einzelheiten der Berufungserwiderung wird auf den Schriftsatz der Klägerin vom 20.12.2004 (Bl. 234 ff. d. A.) Bezug genommen.

Entscheidungsgründe:

Die form- und fristgerecht eingelegte Berufung ist nach §§ 64 ff. ArbGG, 512 ff. ZPO zwar zulässig, in der Sache jedoch nicht begründet.

Das Arbeitsgericht hat in rechtlich nicht zu beanstandender Weise die Beklagte verurteilt, der Verringerung der vertraglichen Arbeitszeit der Klägerin auf 15 Wochenstunden zuzustimmen und die Klägerin auf der Grundlage des entsprechend geänderten Arbeitsvertrages an den Wochentagen von Montag bis Freitag jeweils von 09:00 Uhr bis 12:00 Uhr zu beschäftigen. Ein entsprechender Rechtsanspruch der Klägerin ergibt sich aus § 8 Abs. 1 Teilzeitbefristungsgesetz. Diese gesetzliche Regelung ist auf den vorliegenden Fall anwendbar, sie ist nicht verfassungswidrig und der Verringerung der Arbeitszeit sowie der Verteilung der Arbeitszeit entsprechend den Wünschen der Klägerin stehen im vorliegenden Fall auch betriebliche Gründe im Sinne von § 8 Abs. 4 Satz 1 Teilzeitbefristungsgesetz nicht entgegen. Die Einzelheiten, welche diese Feststellungen begründen, hat das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz bereits in seinem Urteil vom 24.09.2003, welches in dem einstweiligen Verfügungsverfahren unter dem Aktenzeichen 9 Sa 419/03 zwischen den Prozessparteien verkündet worden ist unter Ziffer 3 der Entscheidungsgründe ausführlich dargelegt. Von einer wiederholenden Darstellung dieser Ausführungen, die nach wie vor Gültigkeit haben und beiden Prozessparteien hinreichend bekannt sind, wird abgesehen.

Die Berufungsbegründung zeigt lediglich einen neuen Gesichtspunkt auf, der sich gegen diese Entscheidungsgründe richtet. Die Beklagte hat nämlich in der Berufungsbegründung ausgeführt, die Einrichtung eines Laborarbeitsplatzes koste durchschnittlich 70.000,00 €; der Teilzeitwunsch der Klägerin führe dazu, dass ein solcher Laborarbeitsplatz lediglich vormittags besetzt sei. Hiergegen könne nicht eingewandt werden, dass die Klägerin von Anfang an bereit gewesen sei, die gewünschte Teilzeit auch beispielsweise an zwei vollen Tagen abzuleisten, da das Teilzeitverlangen einschließlich der Arbeitszeitwünsche nur insgesamt habe von der Beklagten angenommen oder abgelehnt werden können.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (Urteil vom 18.02.2003 – 9 AZR 356/02 – = AP Nr. 1 zu § 8 Teilzeitbefristungsgesetz), der sich die erkennende Kammer anschließt, kann der Arbeitgeber nur einheitlich das Änderungsgebot annehmen oder ablehnen, wenn für ihn erkennbar ist, dass der Arbeitnehmer die Verringerung der Arbeitszeit von der gewünschten Verteilung der Arbeitszeit abhängig machen will. Für die gerichtliche Überprüfung der Rechtsmäßigkeit der Ablehnung des Teilzeitverlangens nach § 8 Teilzeitbefristungsgesetz ist regelmäßig auf den Zeitpunkt abzustellen, zu dem der Arbeitgeber die Ablehnung erklärt hat.

Unter Berücksichtigung dieser Rechtsgrundsätze war im vorliegenden Fall zu berücksichtigen, dass die Klägerin zum Zeitpunkt der Ablehnung des Teilzeitverlangens die Verringerung der Arbeitszeit nicht von einer Verteilung der Arbeitszeit auf die Vormittage von montags bis freitags abhängig gemacht hat. Sie hat im Gegenteil ausdrücklich angeboten, die Arbeitsleistung an zwei zusammenhängenden vollen Arbeitstagen zu erbringen. Mithin bestand für die Beklagte zum maßgeblichen Zeitpunkt gerade nicht die Situation, dass die Beklagte gezwungen gewesen wäre, das Teilzeitverlangen wegen einer Verteilung der Arbeitszeit, die zu einer geringeren Auslastung der teuren Laborarbeitsplätze geführt hätte, abzulehnen. Sie hatte vielmehr ohne weiteres die Möglichkeit, dem Teilzeitverlangen der Klägerin nachzukommen und gleichzeitig für eine ganztägige Auslastung der Laborarbeitsplätze zu sorgen.

Unabhängig hiervon gab es in der Abteilung Forschung und Entwicklung mindestens fünf weitere Teilzeitverlangen, welche die Beklagte in der Vergangenheit negativ beschieden hat. Mithin hätte eine ganztägige Auslastung eines teuren Laborarbeitsplatzes auch dadurch erreicht werden können, dass nicht nur der Klägerin die Möglichkeit eröffnet wird, in Teilzeit zu arbeiten, sondern einer weiteren Arbeitnehmerin oder einem weiteren Arbeitnehmer aus dem Kreis der insoweit interessierten Beschäftigen in der Abteilung Forschung und Entwicklung.

Nach alledem sind nach wie vor keinerlei betriebliche Belange von der Beklagten vorgetragen worden, die dem Teilzeitwunsch der Klägerin in entscheidender Weise entgegenstehen würden.

Die Berufung war somit unter Berücksichtigung der Kostenfolge aus § 97 Abs. 1 ZPO zurückzuweisen.

Für die Zulassung der Revision fehlte es unter Beachtung von § 72 Abs. 2 ArbGG an einem gesetzlich begründeten Anlass.

Gegen die vorliegende Entscheidung ist kein Rechtsmittel gegeben, da unter Berücksichtigung von § 72 Abs. 2 ArbGG kein gesetzlich begründeter Anlass bestand, die Revision zuzulassen. Wegen der Möglichkeit, Nichtzulassungsbeschwerde zu erheben, wird auf § 72 a ArbGG verwiesen.

Quelle: Justiz Rheinland-Pfalz

Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 14. Oktober 2003 – 9 AZR 636/02

(Pressemitteilung des BAG Nr. 67/03)
Nach § 8 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes hat der Arbeitgeber dem Verlangen des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, wenn diesem keine betrieblichen Gründe entgegenstehen. Der Arbeitszeitwunsch des Arbeitnehmers darf die unternehmerische Aufgabenstellung sowie das daraus folgende Organisationskonzept nicht wesentlich beeinträchtigen. Ein solches Organisationskonzept kann in einem Produktionsbetrieb mit Mehrschichtarbeitszeit darin bestehen, jede Schicht mit zwei Betriebselektrikern zu besetzen. Dieses Organisationskonzept des Arbeitgebers wird nicht beeinträchtigt, wenn er eine geeignete Ersatzkraft einstellen kann. Eine Ersatzkraft ist geeignet, wenn sie die für den Arbeitsplatz notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten hat oder dem Arbeitgeber zuzumuten ist, sie entsprechend zu schulen. Die Schulung darf keine unverhältnismäßigen Kosten verursachen.

Der Kläger ist seit mehreren Jahren bei der Beklagten, die Getränkedosen und Getränkedeckel herstellt, als Betriebselektriker in der Dosen- und Deckelfertigung tätig. Dort wird dreischichtig gearbeitet, wobei nach dem Stellenbesetzungsplan jeweils zwei vollzeitbeschäftigte Betriebselektriker in einer einzelnen Schicht arbeiten. Es sind Kenntnisse in „Rockwell SPS Steuerungen“ erforderlich. Der Kläger verlangt eine Halbierung seiner monatlichen Arbeitszeit. Die Beklagte hat ergebnislos eine Ersatzkraft mit Kenntnissen in „Rockwell SPS Steuerungen“ gesucht. Üblicherweise verfügen Betriebselektriker nicht über diese speziellen Kenntnisse. Wie das Landesarbeitsgericht war auch der Neunte Senat der Auffassung, die Beklagte hätte die Suche nach einer Ersatzkraft nicht auf Elektriker mit Kenntnissen in „Rockwell SPS Steuerungen“ beschränken dürfen; denn die Beklagte hatte in der mündlichen Verhandlung vor dem Landesarbeitsgericht erklärt, sie halte auch Elektriker ohne die speziellen Kenntnisse für geeignet. Der Rechtsstreit wurde an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Es hat noch aufzuklären, ob auf dem Arbeitsmarkt ein zur Teilzeitarbeit bereiter Elektriker ohne diese speziellen Kenntnisse zu finden gewesen wäre.

(Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 27.September 2002 – 10 Sa 232/02 -)

Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge.Mit diesem Gesetzes soll Teilzeitarbeit gefördert, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festgelegt und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern verhindert werden.

1. Recht auf Teilzeit
Unter bestimmten Voraussetzungen haben Beschäftigte einen Anspruch darauf, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird. Für die Verringerung gibt es keine Ober- oder Untergrenzen, das heißt, der Arbeitnehmer kann beispielsweise eine Reduzierung um nur eine oder aber um 20 Stunden pro Woche verlangen.

Der Antrag des Arbeitnehmers soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Arbeitstage in der Woche enthalten. Das Recht auf Verringerung der Arbeitszeit gilt auch für geringfügig Beschäftigte sowie für befristete Beschäftigungsverhältnisse. Speziell für Minijobs und Aushilfen finden Sie hier weitergehende Informationen.

1.1 Voraussetzungen für das Recht auf Teilzeit
Der Arbeitnehmer hat ein Recht auf Teilzeit, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind:

• Bestehen des Arbeitsverhältnisses seit mehr als sechs Monaten. Der Antrag des Arbeitnehmers kann frühestens nach Ablauf der sechs Monate gestellt werden.
• Antrag des Arbeitnehmers auf Verringerung der Arbeitszeit spätestens drei Monate vor dem Beginn der Teilzeit.

Beispiele:  Arbeitsbeginn am 1. Januar, dann frühester Termin zur Antragstellung 1. Juli und frühester Beginn der Teilzeit am 1. Oktober

Antrag am 13. März, dann frühester Beginn der Teilzeit am Sonntag, 13. Juni, sofern der Arbeitgeber nicht schriftlich spätestens am 13. Mai (einen Monat vor Beginn der Teilzeit) widersprochen hat.

• Für den Antrag des Arbeitnehmers ist keine Form vorgesehen. Das bedeutet, dass er auch mündlich wirksam gestellt werden kann. Problematisch ist, wem gegenüber der Antrag wirksam geäußert werden kann, insbesondere ob der direkte Vorgesetzte als Empfangsperson dient. Mit Hinblick auf die Widerspruchsfrist des Arbeitgebers ist es von entscheidender Bedeutung, dass die zuständige Geschäftsleitung bzw. die Personalabteilung umgehend Kenntnis von dem Antrag erhält und der Antragszeitpunkt auch dokumentiert wird.

Tipp: Weisen Sie alle Mitarbeiter mit Weisungsbefugnis gegenüber anderen Arbeitnehmern darauf hin, Teilzeitbegehren sofort an die Personal- oder Geschäftsleitung weiterzugeben.

• Keine entgegenstehenden betrieblichen Gründe.

Ein betrieblicher Grund liegt nach dem Gesetz insbesondere vor, wenn die Verringerung der Arbeitszeit die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Diese Aufzählung ist nicht abschließend, es sind also noch weitere betriebliche Gründe denkbar. Die bisherige Rechtsprechung ist allerdings nicht einheitlich, so dass immer auf den Einzelfall abgestellt werden muss. Generell werden an die Verweigerungsgründe sehr hohe Anforderungen gestellt. Der Schweregrad der Beeinträchtigung darf nicht unerheblich sein.

Beispiele: Da in Schichtbetrieben die Aufstellung von Arbeitszeitplänen sehr kompliziert ist, lassen sich dort entgegenstehende betriebliche Gründe leichter anbringen.

Verlangt ein Arbeitnehmer eine sehr geringe Verringerung der Arbeitszeit (z.B. drei Stunden/Woche), kann ein entgegenstehender betrieblicher Grund dadurch vorliegen, dass eine Ersatzkraft für die Ausfallzeit nicht gefunden werden kann.

Tipp: Einholung einer Bestätigung des Arbeitsamts, dass keine Arbeitskraft für z.B. drei Stunden/Woche vorhanden ist.

Außerdem können folgende Umstände eine wesentliche Beeinträchtigung der Organisation oder des Arbeitsablaufes darstellen:

• Wenn aufgrund der Verteilung der Arbeitszeit dem Arbeitgeber keine Arbeitsplätze oder Räume zu Verfügung stehen
• Wenn zeitliche Belastungsspitzen nach Wochentagen oder Tageszeiten bei dem Arbeitgeber vorhanden sind
• Wenn es auf einen persönlichen Kontakt im Sinne einer kontinuierlichen Anwesenheit ankommt.

Die Erhöhung des allgemeinen Verwaltungsaufwandes wird hingegen nicht als ausreichend angesehen. Vielmehr muss der Arbeitgeber zumutbare Anstrengungen unternehmen, um Störungen des Arbeitsablaufes oder der betrieblichen Organisation aufzuheben oder zu minimieren.

Möchte sich der Arbeitgeber auf unverhältnismäßig hohe Kosten berufen, muss er diese konkret nennen und die Umstände darlegen, aus denen sich die Unverhältnismäßigkeit ergibt.

Beispiel: Durch die Teilung eines Vollzeitarbeitsplatzes in Teilzeitarbeitsplätze erhöht sich die Anzahl der Arbeitnehmer im Betrieb und es ist hierdurch ein zusätzliches Betriebsratsmitglied freizustellen.

• Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer. Teilzeitbeschäftigte werden nicht nur anteilig, sondern voll gezählt.
• Kein Vorliegen von Ablehnungsgründen im Tarifvertrag, sofern dieser Geltung für das Arbeitsverhältnis entfaltet.
• Keine schriftliche Ablehnung der gewünschten Veränderung durch den Arbeitgeber bis spätestens ein Monat vor Beginn der Reduzierung.
• Kein Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit innerhalb der letzten zwei Jahre. Der Arbeitnehmer kann frühestens nach Ablauf von zwei Jahren erneut die Verringerung beantragen, nachdem der Arbeitgeber einer Verringerung zugestimmt oder sie berechtigt abgelehnt hat.

Liegen die genannten Bedingungen vor und wurde die Arbeitszeit antragsgemäß verringert, kann der Arbeitgeber die vereinbarte Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage wieder ändern, wenn das betriebliche Interesse das Interesse des Arbeitnehmers erheblich überwiegt und der Arbeitgeber die Änderung spätestens einen Monat vorher ankündigt.

1.2 Folgen des Antrags für den Arbeitgeber
Erörterungsgespräch
Der Arbeitgeber hat mit dem Arbeitnehmer die gewünschte Verringerung der Arbeitszeit mit dem Ziel zu erörtern, zu einer Vereinbarung zu gelangen.

Tipps:

• Bereiten Sie die Argumentation zur Frage der Durchführbarkeit der Arbeitszeitverringerung gründlich mit dem direkten Vorgesetzten des Antragstellers vor.
• Dokumentieren Sie den Inhalt des Erörterungsgesprächs mit dem Arbeitnehmer in der Personalakte.

Mitteilung der Entscheidung
Spätestens einen Monat vor Beginn der gewünschten Verringerung muss der Arbeitgeber seine Entscheidung über den Verringerungsantrag schriftlich dem Arbeitnehmer mitteilen. Hierbei bleibt es dem Arbeitgeber überlassen, die Gründe für seine Entscheidung dem Arbeitnehmer zu nennen.

Hinweis: Die schriftliche Mitteilung muss von der Geschäftsleitung unterzeichnet sein. Sind mehrere gemeinschaftlich zur Vertretung des Unternehmens berechtigt, muss das Schreiben von allen Vertretern unterzeichnet werden. Wird zwar eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hinsichtlich der Verringerung erzielt, der Arbeitgeber teilt jedoch die Entscheidung über die Zustimmung nicht rechtzeitig schriftlich mit, so kann der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf von zwei Jahren eine erneute Verringerung beantragen. Ist der Arbeitgeber mit der Verringerung nicht einverstanden und teilt diese Entscheidung nicht rechtzeitig schriftlich dem Arbeitnehmer mit, so verringert sich zum einen die Arbeitszeit des Arbeitnehmers automatisch entsprechend seinen Wünschen. Zum anderen kann der Arbeitnehmer bereits vor Ablauf von zwei Jahren erneut eine Verringerung seiner Arbeitszeit verlangen.

Tipp: Mit Hinblick auf ein späteres Gerichtsverfahren ist es als Gedächtnisstütze empfehlenswert, die Ablehnungsgründe zumindest in der Personalakte zu dokumentieren.

Hinweise:

• Der Arbeitnehmer hat keinen isolierten Anspruch auf Neuverteilung der Arbeitszeit. Eine Neuverteilung findet nur in Verbindung mit einer Verringerung der Arbeitszeit statt.
• Bei rechtzeitiger schriftlicher Ablehnung der Verringerung bleibt es bei der bisherigen Arbeitszeit. Der Arbeitnehmer kann dann jedoch versuchen, seinen Anspruch gerichtlich durchzusetzen. Bis zur Entscheidung des Arbeitsgerichts bleibt es auch bei der bisherigen unverringerten Arbeitszeit.

1.3 Weitere Anforderungen für die Unternehmen
Die Unternehmen müssen außerdem folgende Anforderungen erfüllen:

Stellenausschreibungen
Schreibt ein Unternehmen einen Arbeitsplatz aus, so muss die Ausschreibung auch als Teilzeitarbeitsplatz erfolgen, wenn sich der Arbeitsplatz hierfür eignet.

Aus- und Weiterbildung
Der Unternehmer muss dafür Sorge tragen, dass auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer an Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen teilnehmen können. Dies gilt nicht, wenn dringende betriebliche Gründe oder Aus- und Weiterbildungswünsche anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.

Gleichbehandlung
Teilzeitbeschäftigte sind genauso zu behandeln wie die vollzeitbeschäftigten Mitarbeiter, so ist Ihnen z.B. ein anteiliges Urlaubs- oder Weihnachtsgeld zu zahlen, wenn dies im Betrieb üblich ist. Ausnahmen können nur dann gemacht werden, wenn es dafür sachliche Gründe gibt.

Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit
Teilzeitbeschäftigte mit einem Wunsch nach Verlängerung der Arbeitszeit müssen bei der Besetzung eines entsprechenden Arbeitsplatzes vorrangig berücksichtigt werden. Dies gilt nur, wenn sie die gleiche Eignung aufweisen und keine betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Es ist zu beachten, dass auch geringfügig entlohnte Beschäftigte (Mini-Jobber bis 400 Euro/ Monat) Teilzeitbeschäftigte sind.

Hinweis: Prüfen Sie genau, ob der Teilzeitbeschäftigte gleich geeignet ist, keine betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen. Sonst besteht die Gefahr, dass der nicht berücksichtigte Teilzeitbeschäftigte bei gerichtlicher Überprüfung einen Schadenersatzanspruch gegen den Arbeitgeber hat, wenn das Arbeitsgericht zum Ergebnis kommt, dass der Teilzeitbeschäftigte hätte vorrangig berücksichtigt werden müssen.

1.4 Weitere Gestaltungsmöglichkeiten
Das Gesetz sieht für Arbeitgeber und Arbeitnehmer weitere Gestaltungsmöglichkeiten vor. Es lässt ausdrücklich die Vereinbarung von Arbeit auf Abruf und von Arbeitsplatzteilung zu.

Arbeit auf Abruf
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Die Vereinbarung muss jedoch eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen (§ 12 I 2 TzBfG). Entsprechend der neueren Rechtsprechung (BAG, Urteil vom 7. 12. 2005) ist ausreichend, wenn lediglich die Mindestdauer der wöchentlichen Arbeitszeit festgelegt wird. Die vorherige Festlegung eines starren Zeitrahmens ist laut BAG nicht erforderlich. Um Arbeitnehmer- und Arbeitgeberinteressen angemessen in Ausgleich zu bringen, darf die vom Arbeitgeber abrufbare und über die vereinbarte Mindestarbeitszeit hinausgehende Arbeitsleistung des Arbeitnehmers nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit betragen. Das Flexibilitätsvolumen bei einer Vereinbarung über die Verringerung der Arbeitszeit beträgt danach 20 Prozent.
Sind beispielsweise 30 Stunden Mindestarbeitszeit vereinbart, kann der Arbeitgeber die regelmäßige Arbeitszeit über den Abruf von Arbeit auf bis zu  37,5 Stunden heraufsetzen. Sind 35 Wochenstunden vereinbart, kann er insgesamt 43,7 Stunden abrufen.
Es empfiehlt sich, neben der Vereinbarung einer wöchentlichen „Mindestarbeitszeit“ auch die Vereinbarung einer zusätzlichen „Arbeit auf Abruf“ – und bei Bedarf von Mehrarbeit (Überstunden) - zu treffen.

Zulässig ist auch, eine mögliche Absenkung der Arbeitszeit durch einseitiges Gestaltungsrecht des Arbeitgebers oder eine entsprechende Bandbreitenregelung zu vereinbaren, z. B. „vereinbart wird eine Flexibilisierung der Arbeitszeit. Ausgegangen wird von einer wöchentlichen Arbeitszeit von 35 Stunden. Der AN verpflichtet sich, nach Weisung des AG zwischcen 32 und 40 Wochenstunden zu arbeiten. Die Vergütung erfolgt jeweils nach den vom AG angeordneten Wochenstunden.„

Nicht zulässig wäre eine Regelung, nach der der Arbeitgeber die Arbeitszeit um bis zu 25 Prozent erhöhen und um bis zu 20 Prozent verringern kann. Denn dadurch würden insgesamt 45 Prozent der Arbeitszeit dem einseitigen Leistungsbestimmungsrecht des Arbeitgebers unterfallen, dem Arbeitnehmer zu viel des vom Arbeitgeber zu tragenden wirtschaftlichen Risikos aufgebürdet und das zulässige Flexibilitätsvolumen überschritten.

Ist die wöchentliche Arbeitszeit nicht bestimmt, gilt eine Arbeitszeit von zehn Stunden als vereinbart. Wenn die Dauer der täglichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, hat der Arbeitgeber die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers jeweils für mindestens drei aufeinander folgende Stunden in Anspruch zu nehmen. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im Voraus mitteilt. Auch für die Arbeit auf Abruf gilt die werktägliche Höchstarbeitszeit nach § 3 ArbZG.

Arbeitsplatzteilung
Arbeitgeber und Arbeitnehmer können vereinbaren, dass mehrere Arbeitnehmer sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Ist einer dieser Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung verhindert, sind die anderen Arbeitnehmer zur Vertretung verpflichtet, wenn sie der Vertretung im Einzelfall zugestimmt haben. Eine Pflicht zur Vertretung besteht auch, wenn der Arbeitsvertrag bei Vorliegen betrieblicher Gründe eine Vertretung vorsieht und diese im Einzelfall zumutbar ist.

1.5 Teilzeit im Rahmen der Elternzeit
Während der Elternzeit kann ein besonderer Teilzeitanspruch nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz bestehen. Detailliertere Informationen zu diesen Regelungen enthält die IHK-Information Mutterschutz und Elternzeit.

Der Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit nach dem Teilzeitgesetz kann vom Arbeitnehmer bereits drei Monate vor Ende der Elternzeit gestellt werden, da das Arbeitsverhältnis in dieser Zeit nur ruht. So ist eine Verringerung der Arbeitszeit nach dem Teilzeitgesetz unmittelbar im Anschluss an die Elternzeit möglich.

2. Rechtslage bei befristeten Arbeitsverträgen
Unter welchen Voraussetzungen die Befristung eines Arbeitsverhältnisses möglich ist, regelt ebenfalls das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das zuletzt zum 1. Januar 2004 durch das Gesetz zu Reformen am Arbeitsmarkt geändert wurde.

2.1 Befristung ohne sachlichen Grund

• Eine Befristung des Arbeitsverhältnisses ist ohne sachlichen Grund möglich, wenn der Arbeitsvertrag die Gesamtdauer von zwei Jahren nicht überschreitet. Innerhalb dieser Zweijahresfrist darf der Arbeitsvertrag bis zu dreimal verlängert werden.

Eine Ausnahme besteht jedoch für Existenzgründer. Sie können befristete Verträge bis zu vier Jahren abschließen. Als Existenzgründung gilt ein Betrieb, dessen Gewerbeanmeldung beim Gewerbe- oder Finanzamt noch nicht vier Jahre zurück liegt. Beruht die Existenzgründung lediglich auf einer Umstrukturierung eines bereits bestehenden Unternehmens oder Konzerns greift die Ausnahme jedoch nicht.

• Die Befristung ist ausdrücklich unzulässig, wenn mit dem selben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Hinweis: Unbeachtlich ist, wie lange dieses Arbeitsverhältnis bereits zurückliegt. So kann z.B. eine 15 Jahre zurückliegende Beschäftigung jeglicher Art der erleichterten Befristung entgegenstehen. Ein Ausbildungsverhältnis gilt jedoch nicht als vorheriges Beschäftigungsverhältnis.

Tipp: Nehmen Sie in den Personalfragebogen die Frage nach einer früheren Beschäftigung in Ihrem Betrieb auf und lassen Sie den Arbeitnehmer im schriftlichen Arbeitsvertrag versichern, dass er noch nie bei Ihnen beschäftigt war. Stellt sich später heraus, dass der Arbeitnehmer entgegen seiner Zusicherung doch bereits bei Ihnen beschäftigt war, haben Sie zumindest die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag anzufechten.

• In Tarifverträgen können die Anzahl der Verlängerungen sowie die Höchstdauer der Befristung abweichend festgelegt werden. Im Geltungsbereich solcher Tarifverträge können auch von nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern diese Regelungen für die Befristung übernommen werden.
• Die früher in § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz enthaltene Regelung, nach der Arbeitnehmer, die bereits das 52. Lebensjahr vollendet haben, ohne sachlichen Grund und ohne zeitliche Begrenzung mit jeweils befristeten Arbeitsverträgen beschäftigt werden dürfen, wurde vom Europäischen Gerichtshof in einem am 22.11.2005 veröffentlichten Urteil für EU-rechtswidrig erklärt. Daraufhin wurde § 14 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz geändert.
  Nunmehr gilt:
  Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist bis zu einer Dauer von 5 Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist oder Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat. Bis zu einer Gesamtdauer von 5 Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

2.2 Befristung mit sachlichem Grund
Befristete Arbeitsverträge sind zulässig, wenn die Befristung durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Ein solcher liegt insbesondere in folgenden Fällen vor:

1. Aus betrieblichen Gründen besteht nur ein vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung,
2. die Befristung erfolgt im Anschluss an die Ausbildung oder ein Studium,
3. der Arbeitnehmer wird zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung rechtfertigt eine Befristung,
5. die Befristung erfolgt zur Erprobung des Arbeitnehmers,
6. Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen rechtfertigen die Befristung,
7. der Arbeitnehmer wird aus Haushaltsmitteln vergütet, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und wird entsprechend vergütet oder
8. die Befristung beruht auf einem gerichtlichen Vergleich.

Die Befristung mit sachlichem Grund ist auch im Anschluss an einen befristeten Arbeitsvertrag, der ohne sachlichen Grund wirksam geschlossen worden ist, möglich.

Nicht zulässig ist es, an eine befristete Beschäftigung aus sachlichem Grund eine befristete Beschäftigung ohne sachlichen Grund bei dem selben Arbeitgeber anzuschließen.

Tipp: Eine Zweckbefristung (Beispiel: … Das Arbeitsverhältnis beginnt am …. und endet mit dem Ablauf der Elternzeit von Herrn/Frau …) hat gegenüber der Zeitbefristung (Beispiel:… Das Arbeitsverhältnis beginnt am …. und endet am ….) den Vorteil, dass bei einem vorzeitigen Wegfall des Befristungsgrundes auch der befristete Arbeitsvertrag vorzeitig endet.

2.3 Schriftform
Die Vereinbarung einer Befristung des Arbeitsvertrages ist nur wirksam, wenn diese schriftlich erfolgt. Hierfür ist eine vom Arbeitgeber und vom Arbeitnehmer unterzeichnete schriftliche Vereinbarung erforderlich. Fax, E-Mail oder Telegramm sind nicht ausreichend. Wird die Schriftform nicht eingehalten, kann der Arbeitsvertrag auch vor dem vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden.

2.4 Folgen unwirksamer Befristung
Ist die Befristung rechtsunwirksam, gilt der Arbeitsvertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen und kann frühestens zum vereinbarten Ende ordentlich gekündigt werden. Eine ordentliche Kündigung zu einem früheren Zeitpunkt ist nur möglich, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Tipp: Vereinbaren Sie grundsätzlich auch im befristeten Arbeitsvertrag eine Möglichkeit zur ordentlichen Kündigung innerhalb der Befristung.

BUNDESARBEITSGERICHT Beschluß vom 16.11.2004, 1 ABR 53/03

Leitsätze

Tenor

Gründe

Zu einem Personalgespräch sollte man nicht allein gehen, sondern ein Betriebsratsmitglied (*) seiner Wahl mitnehmen. Wenn dieser Kollege oder diese Kollegin zu diesem Zeitpunkt nicht in der Einrichtung oder im Betrieb anwesend ist, haben Sie das Recht, eine Verlegung des Termins zu fordern.

• Wenn es in Ihrer Einrichtung oder Ihrem Betrieb keinen Betriebs-/Personalrat gibt, haben Sie als Gewerkschaftsmitglied die Möglichkeit, sich im Vorfeld in Ihrer zuständigen ver.di-Geschäftsstelle telefonisch oder persönlich beraten zu lassen ,wie Sie sich in einem Personalgespräch verhalten sollten.
• Falls sich ein Gespräch aus anderem Anlass mit Ihrem Arbeitgeber zu einem Personalgespräch entwickelt (Leistungseinschätzung, Kritik an Schlechtleistung, Angebot eines anderen Arbeitsortes, Änderung des Arbeitsvertrages o.ä.), haben Sie das Recht, dieses mit dem Hinweis darauf, dass es sich offenbar um ein Personalgespräch handelt, abzubrechen und auf der Teilnahme eines Betriebsratsmitgliedes (*) Ihrer Wahl zu bestehen .
• Sollte Ihnen während eines Personalgesprächs eine Abmahnung erteilt, eine Versetzung oder Änderung des Arbeitsvertrages angeboten, eine Kritik an Ihrer Arbeitsleistung o.ä. ausgesprochen werden, empfiehlt es sich, die jeweiligen Aussagen mitzuschreiben oder (was noch besser ist) sich schriftlich geben zu lassen .Zu eventuellen Angeboten, Kritiken usw. sollten Sie sich aber nicht sofort äußern, sondern diese lediglich zur Kenntnis nehmen, um die Angelegenheit im Nachhinein in Ruhe zu prüfen.
• Verlangen Sie Bedenkzeit, damit Sie die Ihnen gegenüber getätigten Äußerungen mit Ihrem Betriebsrat oder Ihrer zuständigen ver.di-Geschäftsstelle über mögliche Folgen besprechen können.

Lassen Sie sich nicht unter Druck setzen durch Äußerungen/Androhungen von Änderungskündigungen, Versetzungen oder ähnliches. Entscheidend ist, dass Sie nicht sofort im Personalgespräch etwas dazu sagen oder unterschreiben. Empfehlenswert ist allerdings auch, nicht generell ein etwaiges Angebot abzulehnen.

(*) Wichtiger Hinweis:

Im Landes- und Bundespersonalvertretungsgesetz wird diese Möglichkeit  n i c h t  eingeräumt.

Ein Arbeitnehmer genügt seinen arbeitsvertraglichen Pflichten, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Wenn er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet, stellt dies noch keinen Verstoß dar.

Die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote kann dagegen ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt, so das BAG am 17. Januar 2008.

Behauptet der Arbeitgeber im Kündigungsschutzverfahren eine solche Pflichtverletzung, muss der Arbeitnehmer erläutern, so die Erfurter Richter, warum er trotz erheblich unterdurchschnittlicher Leistungen seine Leistungsfähigkeit ausschöpft.

Geklagt hatte eine Arbeitnehmerin, die in einem Versandkaufhaus beschäftigt war. Die von ihr bearbeiteten Kundenbestellungen wiesen nach Angaben ihres Arbeitgebers über einen längeren Zeitraum dreimal so viele Packfehler auf wie an vergleichbaren Arbeitsplätzen.

Nach zwei Abmahnungen kündigte ihr der Arbeitgeber fristgerecht wegen qualitativer Minderleistungen. Während die Vorinstanzen die Kündigung wegen einer Fehlerquote von dem Dreifachen des Durchschnitts für sozial nicht gerechtfertig hielten, entschied das BAG gegen den Antrag der Arbeitnehmerin:

Die Kündigung könne aus verhaltensbedingten Gründen gerechtfertigt sein, da die Klägerin nach den Behauptungen des Arbeitgebers über einen längeren Zeitraum eine qualitativ erheblich unterdurchschnittliche Leistung erbracht habe.

Bundesarbeitsgericht am 17. Januar 2008, Az. 2 AZR 536/06

Vorsicht bei einem Personalgespräch  

Bei einem Personalgespräch ist äußerste Vorsicht geboten! 

Der Vorgesetzte hat immer einen Protokollführer bei sich der alles aufschreibt was gesagt wird. Alles was Ihr sagt und euch in eurer Aufregung vielleicht herausrutscht wird im Protokoll festgehalten.  

Natürlich können wir zu so einem Gespräch auch die Unterstützung vom Betriebsrat/Personalrat in Anspruch nehmen aber die Herren der Geschäftsleitung sind besser auf die Gespräche vorbereitet. 

Deshalb ist es an der Zeit, auch als Arbeitnehmer zu Personalgesprächen sofort einen Fachanwalt für Arbeitsrecht mitzunehmen.   

So ein Rechtsanwalt kann ganz anders Argumentieren als wir das mit der Aufregung jemals tun könnten.  Macht von euren Rechten gebrauch und kuscht nicht vor denen die euch böses wollen.